Étymologie
Le terme confluence illustre plusieurs cours d’eau qui coulent dans la même direction pour ainsi former un cours d’eau plus puissant.
Objectifs
- Transformer un groupe en une équipe.
- Combiner responsabilité individuelle et collective.
- Construire- des relations saines.
- Développer les attitudes essentielles pour
– régler les problèmes,
– atteindre les objectifs
– réaliser la raison d’être du groupe.
Durée
Deux jours.
Formule atelier
Réunion intensive en groupe et en sous-groupes, en alternance.
Participants
Tous les membres d’une même organisation, groupe ou équipe, par exemple tout le personnel d’une entreprise, d’une institution, d’une école, d’une usine, d’une association, etc.
Méthodologie
Cette intervention permet d’obtenir des résultats constructifs considérables avec une rapidité étonnante. Elle exige la participation engagée des gens concernés, disposés à employer une méthodologie semi-structurée, déterminés à obtenir des résultats et ouverts à faire des découvertes sur eux-mêmes et sur les autres.
Conditions pour participer à l’atelier
Tous les participants acceptent de
– garder confidentiel ce qu’on fait et dit dans tout l’atelier ;
– participer à tout l’atelier: être présent et ponctuel durant toutes les rencontres ;
– parler un/e à la fois, quand on est désigné/e par le formateur;
Animation
Le(s) formateur(s) de cet atelier
- s’engage(nt) à en faire une réussite complète.
- disent et font constamment tout ce qu’ils jugent utile à cette réussite.
- interviennent de façon authentique
- règlent des différents qu’ils ont avec les participants sur tout ce qui se joue durant cet atelier.
Par exemple, si leur crédibilité est mise en jeu, les formateurs ne se contentent pas de remettre aux participants la perception qu’ils ont mais clarifient leur façon de composer dans ce groupe et ceci jusqu’à créer un accord profond et véritable. - acceptent toute communication personnelle, responsable, consciente et engagée;
- confrontent toute communication impersonnelle, irresponsable, inconsciente et désengagée
Leurs buts en confrontant n’est pas de diagnostiquer une erreur mais de faire évoluer une situation.
Note: Si une organisation demande une intervention c’est sans doute parce qu’elle fonctionne mal. On doit donc nécessairement y employer une dose importante de confrontation, car on y trouve plusieurs attitudes non responsables, procédés inefficaces et attitudes non engagées. - laissent tomber leur rôie et leur façade professionnels, pour implanter dès l’atelier les attitudes essentielles pour créer une organisation saine.
- invitent tous et chacun à laisser leur rôle et à devenir des personnes concernées par leur propre bien-être et celui de leur groupe.
- démontrent à tous les participants qu’on recherche l’intégrité totale au-dela des rôles d’autorité.
- éliminent toute forme de privilège accordée à certaines fonctions.
Aménagement
pour réaliser cet atelier, on utilise:
- une grande salle juste assez grande pour recevoir tout le groupe assis en un ou plusieurs cercles concentriques sur une chaise et sans table : un cercle jusqu’à 30 participants, plusieurs cercles de 30 au-delà de ce nombre
- et pour les groupes de plus de 24 participants : des petites salles pour chaque sous-groupe de 12 à 20 personnes assises également sur des chaises en cercle sans table.
Matériel
Chaque participant est muni d’un bloc-notes et d’un crayon.
Organisation
Indiquer à l’avance aux participants qu’ils mangeront ensemble le midi, les deux jours.
Leur demander d’apporter leur casse-croute le premier jour.
À la fin du premier jour, leur indiquer d’apporter le lendemain des aliments qu’ils devront offrir à d’autres.
Intervention
Orientation
- Annoncer une intervention nouvelle, différente.
- Promettre des résultats obtenus à 100%
- Inviter à découvrir, apprendre, changer.
- Inciter à oublier ce qu’on a imaginé jusqu’à maintenant.
- Viser la transformation des attitudes et l’évolution de l’organisation.
- Souligner que de nouvelles attitudes permettront la résolution des problèmes.
- Viser à réaliser le potentiel de l’organisation et celui de chaque personne qui la compose.
Intégration
À la fin de chaque échange, inviter les participants à faire part de ce qu’ils découvrent sur eux-mêmes.
Échange Thème: «Qu’est-ce que tu viens faire ici?»
- Accepter toutes les réponses engagées.
- Confronter toutes les réponses désengagées jusqu’à obtenir une participation consciente et responsable de tous ceux qui s’expriment
Échange Thème facultatif: «Qu’est-ce ça donne ou comment ça va finir ?»
- Explorer les idées préconçues sur les résultats de l’atelier.
- Réviser ses conceptions, préjugés, opinions, positions sur la façon dont les choses vont tourner.
- Inciter chacun à remettre en question ses approches, à laisser la conclusion ouverte.
Échange Thème: «Comment vis-tu ça ?»
- Inviter le participant à regarder ce qu’il ressent dans la situation actuelle de l’organisation.
- Accepter toute réponse qui exprime ce que le participant éprouve, qui décrit sa réalité intérieure.
- Confronter toute réponse qui argumente sur des faits, qui fait référence au passé, au futur, aux autres.
Échange Thème d’intégration périodique: «Où es-tu rendu maintenant ?»
- Accepter toute expression où le participant décrit son cheminement, son évolution intérieure actuelle.
- Confronter tout retour au passé ou autre remâché semblable.
Échange Thème: «Qu’est-ce que tu fais là-dedans ?»
- Accepter toute réponse où le participant décrit comment il agit, comment il se comporter dans cette organisation.
- Confronter toute réponse où il ne se décrit pas comme agissant.
Orientation et réorientation.
- A chaque début de demi journée, les formateurs orientent à nouveau l’intervention.
- Inciter les participants à orienter leur énergie.
- Décrire de façon précise, fondée, authentique, engagés l’évolution actuelle.
- Montrer sa détermination à tout faire pour obtenir des résultats excellents.
Échange Thème: «Quelle influence exerces-tu dans ça?»
- Accepter toute réponse où le participant décrit l’effet que sa façon d’agir a sur les autres.
- Accepter les réponses où le participant s’interroge sur sa propre influence.
- Confronter toute réponse où le participant nie qu’elle a une influence et celles où elle demande aux autres de déterminer quelle influence qu’elle a.
- L’amener à s’interroger elle-même sur les effets de ses façons d’agir.
Échange Thème: «Une erreur que j’ai faite dans ça.»
- Accepter toute réponse où un participant reconnait qu’il a fait une erreur, une façon d’agir qu’il découvre inappropriée maintenant.
- Confronter toute réponse où le participant justifie, explique, rationalise son erreur.
- Confronter également toute forme de culpabilité: une erreur est simplement une situation à corriger.
Échange Thème facultatif: «Qu’est-ce que je retiens… qui me permettrait de participer à 100%?»
Échange Thème: «Au fond, que veux-tu ?»
- Inviter les participants à exprimer spontanément, innocemment, ce à quoi ils veulent en venir.
- Utiliser les tons de voix et autres moyens appropriés pour poser la question sur un mode exploratoire.
- Refléter ce que cette personne veut et ce qui la satisferait profondément.
- Confronter toute «bonne résolution», tout ce qu’un participant peut espérer, désirer mais non vouloir de façon responsable, comme étant le moyen qui va lui permettre de se réaliser.
Échange Thème: «Qu’est-ce que tu es prêt à faire maintenant pour que ça marche à 100%?»
- Accepter toute réponse où le participant s’engage.
- Confronter toute forme de non-engagement ou demi-engagement et demander une affirmation claire.
- Confronter toute réponse où le participant reste sur la réserve, se dit prêt à faire quelque chose à condition que quelqu’un d’autre s’engage, pose un ultimatum, exerce une pression.
- Inviter chaque participant à trouver un geste concret qu’il est disposé à faire, même si ce geste peut sembler minime, banal ou sans importance.
- Rechercher une petite correction de trajectoire, plutôt qu’un renversement spectaculaire.
Intégration, synthèse, vision
Les formateurs…
- expriment la profonde satisfaction qu’ils éprouvent dans ce contact personnel et engagé.
- décrivent l’évolution qu’ils observée et touchée au cours de l’intervention.
- placent l’ensemble des petits gestes dans une perspective globale,
- montrent comment des gestes qui semblent s’opposer favorisent la transformation et la réalisation du potentiel de l’organisation.
- Donnent, sous forme de métaphore, une vision de la direction dans laquelle cette organisation va continuer de se développer.
Horaire
Premier jour
| 9h00 | Groupe: | Introduction, orientation. |
| 9h20 | Groupe: | Échange: «Qu’est-ce que tu viens faire ici?» |
| 10h30 | Pause. | |
| 10h45 | Sous-groupe: | Échange: «Comment vis-tu ça ?» |
| 11h30 | Groupe: | Échange: «Où es-tu rendu maintenant ?» |
| 12h00 | Pause. | Repas en commun. Règle: manger avec un (des) inconnu(s) |
| 13h30 | Groupe: | Orientation |
| 13h45 | Sous-groupe: | Échange: «Qu’est-ce que tu fais là-dedans ?» |
| 14h30 | Groupe: | Échange: «Où es-tu rendu maintenant ?» |
| 15h00 | Pause. | |
| 15h15 | Sous-groupe: | Échange: «Comment réagis-tu aux conflits ?» |
| 16h00 | Groupe: | Échange: «Où es-tu rendu maintenant ?» |
| 16h20 | Groupe: | Proposer un dîner de groupe pour le lendemain midi. |
| 16h25 | Vision. | |
| 16h30 | Fin. |
Dernier jour
| 9h00 | Groupe: | Orientation. |
| 9h20 | Groupe: | Échange: «Comment entres-tu ici, aujourd’hui ?» |
| 10h30 | Pause. | |
| 10h45 | Sous-groupe: | Échange: «Comment influences-tu la situation ?» |
| 11h30 | Groupe: | Échange: «Où es-tu rendu maintenant ?» |
| 12h00 | Groupe: | Repas en commun. Règle: Personne ne se sert soi-même. |
| Chacun doit manger quelque chose qui lui a été offert par | ||
| quelqu’un d’autre et qu’il a accepté avec joie. | ||
| 12h50 | Groupe: | Remerciement et appréciation des convives envers leurs hôtes. |
| 13h30 | Sous-groupe: | Échange: «Quelle influence exerces-tu dans ça?» |
| 14h15 | Groupe: | Échange: «Une erreur que j’ai faite dans ça.» |
| 14h50 | Pause: | Brève pause de 5 minutes. |
| 14h55 | Groupe: | Échange: «Qu’est-ce que tu es prêt à faire pour que ça marche à 100 % ?» |
| 16h25 | Intégration | De la part des formateurs, appréciation, perspective, vision. |
